1) 출장

· 출장 또는 다른 사유로 사업장 밖에서 근로할 경우 소정근로시간(8시간)을 근로한 것으로 판단.

또는 노사 간 서면 합의한 시간으로 판단

2) 접대

· 업무와 관련 있는 관련자 또는 상사의 지시 또는 승인이 있는 경우 근로 시간으로 인정

3) 워크숍/세미나

· 목적으로 판단하여 업무 수행에 관련한 목적의 워크숍/세미나는 근로시간으로 판단.

··단, 단합 차원에서 이루어지는 워크숍 등은 근로시간에 포함하지 않음

1) 휴일 의무화

· 명절, 국경일 등 관공서 공휴일을 민간기업의 유급휴일로 의무화

① 300인 이상 ▶ 2020년 01월 01일 시행

② 30 ~ 300인 미만 ▶ 2021년 01월 01일 시행

③ 5 ~ 30인 미만 ▶ 2022년 01월 01일 시행

2) 휴일 대체

· 유급휴일에 대해 근로자 대표와 서면 합의한 경우 대체할 다른 날을 특정하여 유급휴일로 부여

(* 근로자와 사전 합의하여 ‘휴일 대체’를 했다면, 당초 휴일은 통상의 근로일 이 되고 대체한 날이 휴일)

· 근로자와 사전 합의하여 ‘휴일 대체’했다면, 당초 휴일은 통상의 근로일 이 되고 대체한 날이 휴일

* [근로자의 날]

‘근로자의 날’은 휴일로 대체할 수 있는 규정이 없으므로 휴일 대체 불가하므로 근로자의 날에 근로한 경우

근로기준법 제56조에 따라 휴일근로 가산수당을 지급해야 함

· 야간근로 기준 시간: 22시부터 오전 06시까지 (▶ 야간/휴일 가산 수당 확인)

· 산부와 18세 미만 청소년은 야간 및 휴일에 근로 불가

· 고용노동부 장관의 인가를 받으면 가능

· 근로기준법

1) 근로기준법 제70조

임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로 불가. 단, 동의를 하고 고용 노동부 장관의 인가를 받은 경우 가능

2) 근로기준법 제71조

산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외근로 불가

근로기준법 제54조에서는 ‘근로시간 4시간에 대하여 30분 이상, 8시간에 대하여 1시간 이상 휴게시간을제공’하며 휴게시간은 ‘근로자가 자유롭게 이용할 수 있어야 한다.’고 규정

파견 중인 근로자는 파견된 사업장의 사용자로 보고 있기 때문에 파견 사업장의 근로시간을 따르지만 해당 사업장의 상시 근로자 수에는 포함하지 않음

1) 산정

비정규직·정규직 여부 등과 관계없이 사용자가 직접 고용하고 있는 모든 근로자를 포함하며, 사업체에서 직접 고용하지 않은 하청업체, 파견근로자는 제외 (근로기준법 제7조의 2)

2) 근로자 수 변경

· 상시 근로자 수가 일시적으로 300인 이상 된 경우

▷ 근로기준법 제7조의 2에 따라 판단 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동일수로 ▷나눠 산정

· 기업 근로자 수가 줄어도 법적 안정성을 고려하여 주 52시간을 적용하는 것을 권장

하나의 법인은 하나의 사업장을 원칙으로 하며 장소가 분산돼 있어도 별도의 사업으로 볼만한 독립성이 없다면 하나의 사업으로 판단

· 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금

- 근로자가 퇴직한 경우 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급 못할 경우

- 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜에 지급하지 못할 경우

- 연장/야간/휴일근로에 대하여는 각 기준에 따른 금액을 가산하여 근로자에게 지급 못할 경우

- 임신 중이거나 산후 1년이 지나지 않은 여성과 18세 미만자를 도덕상 또는 보건상 유해·위험한 사업에 이용한 경우 등

· 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금

- 1주 12시간 연장 초과한 경우

- 1주 간의 근로시간이 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과한 경우

- 1일의 근로시간이 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과한 경우

- 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 지급하지 못한 경우

- 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하지 못한 경우 등